事業場外みなし労働時間制の残業代を正しく請求する方法

事業場外みなし労働時間制と残業代の正しい知識

みなし制度でも、深夜に外回りすると残業代が別途発生します。

事業場外みなし労働時間制とは何か：残業代に直結する基本の仕組み

事業場外みなし労働時間制とは、労働者が会社の外（事業場外）で業務に従事し、使用者が労働時間を正確に把握・算定することが困難な場合に、あらかじめ定めた一定の時間を「働いたもの」とみなすことのできる制度です（労働基準法第38条の2）。

外回りの営業職、旅行会社の添乗員、新聞記者、保険外交員などが代表的な対象職種として挙げられます。しかし、「外回りなら自動的に適用」ではありません。

法律の「みなす」という言葉は強力です。所定労働時間が8時間の場合、実際に6時間しか働いていなくても、あるいは反対に10時間働いていても、原則として「8時間働いた」ものとして扱われます。これが基本の仕組みです。

この仕組みは、会社にとって労働時間管理の負担を軽減する「便宜的な制度」として設けられました。つまり、残業代ゼロを合法化するための制度ではありません。

みなし時間の算定方法	内容
①所定労働時間	原則。就業規則等で定められた時間（例：8時間）を働いたとみなす
②業務遂行に通常必要な時間	所定時間では終わらない業務の場合、通常かかる時間をみなし時間とする
③労使協定で定めた時間	②の場合、労使協定を結んで明示的にみなし時間を決めることができる

②や③の場合で、みなし労働時間が1日8時間（法定労働時間）を超えるならば、超過分に対して時間外割増賃金が発生します。これが残業代につながる最初のポイントです。

また、労使協定でみなし時間が法定労働時間を超える設定にした場合は、所轄の労働基準監督署への届出が義務となります。これが条件です。

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東京労働局が公開している詳細な行政指導資料は、みなし制の算定方法や適用範囲を具体例つきで解説しています。制度の基礎を正確に理解したい方は参照してください。

（参考リンク）厚生労働省・東京労働局「事業場外労働のみなし労働時間制について（リーフレット）」：適用要件・算定方法・裁判例を網羅した公式資料
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/tokyo-roudoukyoku/jikanka/jigyougairoudou.pdf

事業場外みなし労働時間制の適用要件：残業代ゼロが「合法」になる厳しい条件

この制度が適用されるには、法律上2つの要件を同時に満たす必要があります。

• 労働者が労働時間の全部または一部について事業場外で業務に従事していること




• 労働時間を算定することが困難であること（「算定困難性」）

2つ目の「算定困難性」が、実務上で最も重要な争点です。単に「外で働いている」だけでは足りません。

厚生労働省の行政通達（昭和63年1月1日基発1号）は、算定困難とは認められないケースとして以下を明示しています。

• グループで外勤し、そのうちの1人が労働時間の管理をしている場合




• 無線・ポケットベル・スマホ等で随時、使用者の指示を受けながら労働している場合




• 出社後に訪問先・帰社時刻等の具体的指示を受け、指示通りに外勤し、会社に戻る場合

現代の職場でとくに注目すべきは2つ目の点です。スマートフォンで業務指示のやり取りをしていたり、GPS機能付きのシステムで位置情報が管理されていたりする場合、「労働時間の算定は可能」とみなされる可能性が高く、みなし制の適用自体が無効になりかねません。

つまり、会社がGPSで社員を管理しながら「みなし制だから残業代ゼロ」と主張していたとしたら、それ自体が法的に矛盾しているケースになるのです。意外ですね。

また、日報で訪問先と時刻を報告している、LINEやチャットで業務状況を報告している、直行前に上司から細かい指示を受けているといった実態がある場合も、みなし制の適用が否定されやすくなります。

みなし制の適用が無効と判断されれば、実際の労働時間に基づいて残業代が発生します。それが条件です。

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（参考リンク）新宿法律事務所「外回り営業職で事業場外みなし労働の対象者だから残業代は出ないと言われた場合」：裁判例と請求の考え方を詳しく解説
https://www.shinjuku-law.jp/columns-labor/eigyo-minashiroudou/

事業場外みなし労働時間制でも残業代が発生する5つのケース

「みなし制が適用されたら残業代は一切出ない」という理解は間違いです。以下のケースでは、みなし制が適用されていても、残業代（割増賃金）を請求できる可能性があります。

① みなし制の適用要件を満たしていない場合

先ほど解説したとおり、算定困難性が認められない場合、制度の適用は無効となります。この場合は通常どおり実労働時間で残業代を請求できます。

② みなし労働時間が法定労働時間（1日8時間）を超える場合

みなし時間として「1日9時間」と設定している場合、8時間を超えた1時間分は時間外割増賃金の対象になります。1時間なら少額に見えますが、月20日間、3年分となれば相当な金額になります。

③ 通常必要時間が所定労働時間を超えている場合

所定労働時間が8時間でも、業務を遂行するために「通常10時間かかる」と認められれば、10時間労働したものとみなされます。このとき、2時間分の残業代を請求できます。

④ 深夜（22時〜翌5時）に実際に労働した場合

これは多くの人が見落とすポイントです。みなし制のもとでも、深夜労働（午後10時〜翌午前5時）に関する規定は適用されます。実際に深夜帯に働いたなら、その時間について25%増以上の割増賃金を会社は支払わなければなりません。

⑤ 法定休日に労働した場合

休日労働の規定も、みなし制に関係なく適用されます。法定休日（週1回）に外勤で働いた場合、所定労働時間分に対して35%増以上の割増賃金が必要です。

ケース	発生する割増賃金
時間外労働（みなし時間が8時間超）	25%増以上
深夜労働（22時〜翌5時の実労働）	25%増以上
法定休日労働	35%増以上
時間外労働 ＋ 深夜労働の重複	50%増以上

金融系の外回り営業であれば、夕方以降に顧客の都合で面談が入ることも少なくありません。これは残業代の対象です。みなし制があっても、深夜帯の実働は別計算が原則です。

また、⑥として「事業場内での作業が含まれる時間帯」も見落とせません。会社に戻って日報入力や資料作成をした時間は、みなし時間とは別に管理・算定される必要があります。その合計が法定労働時間を超えれば、残業代が発生します。

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（参考リンク）東京スタートアップ法律事務所「事業場外みなし労働時間制における残業代の取り扱いと注意点を解説」：割増賃金の仕組みと裁判例を弁護士が解説
https://tokyo-startup-law.or.jp/magazine/category04/off-site-deemed-working-hours-system/

事業場外みなし労働時間制の適用を否定した主要裁判例：残業代請求の勝算

法律の条文だけでなく、裁判所がどのように判断しているかを知ることが、実際の残業代請求では不可欠です。

近年の傾向として、みなし制の適用を否定する（つまり労働者側が勝訴する）判決が多数を占めています。代表的な裁判例を整理します。

阪急トラベルサポート事件（最高裁平成26年1月24日）

海外ツアーの派遣添乗員が、派遣元に未払い残業代を請求した事件です。最高裁は「ツアー前の詳細な指示書、ツアー中の携帯電話による随時報告義務、ツアー後の詳細な添乗日報の提出」という実態から、「労働時間を算定し難いとき」には当たらないと判断し、みなし制の適用を否定しました。

この判決は現在も最重要判例として引用されています。「外回りだからみなし制は有効」という会社側の主張を封じた点で、大きな意義があります。

レイズ事件（東京地裁平成22年10月27日）

不動産販売会社の営業担当が残業代を請求した事件です。裁判所は、タイムカードで出退勤を記録し、訪問先と帰社予定を会社に報告し、外勤中も携帯電話で状況を報告していた点から、「社会通念上、労働時間を算定し難い場合とは認められない」として、みなし制の適用を否定しました。

ほるぷ賃金等請求事件（東京地裁平成9年8月1日）

書籍訪問販売会社のプロモーター社員が、展覧会場での販売業務について残業代を請求した事件です。「支店長も会場に赴いており、勤務の把握は容易」という事実から、みなし制の適用は否定されました。

これらの判決に共通するのは、「算定が困難かどうかは、実態を総合的に見て判断する」という点です。外回り営業や外勤が主体であっても、報告体制・指示体制が整っていれば、みなし制は認められない可能性が高いのです。

つまり、みなし制が有効に適用されるケースは、実際にはかなり限られているということです。

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（参考リンク）厚生労働省「確かめよう労働条件」事業場外労働みなし制の裁判例：主要判例を一覧で確認できる公式ページ
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/hanrei/jigyoujougai/minashi.html

事業場外みなし労働時間制における残業代の時効と請求方法：3年を逃すと取り戻せない

未払い残業代には消滅時効があります。現行の労働基準法では、賃金請求権の消滅時効は3年です（労働基準法第115条）。これは民法改正の影響で2020年以降に順次適用されたものです。

3年という数字は一見長いように感じるかもしれませんが、毎月の給料日ごとに時効のカウントが始まる点に注意が必要です。たとえば2023年4月分の残業代の時効は2026年4月に来ます。放置するほど、請求できる金額は減っていきます。

仮に月5万円の残業代が未払いだったとすると、3年間で最大180万円の請求が可能です。しかし4年後に気づいても、最初の1年分は時効にかかって請求できません。この差は大きいですね。

請求の流れとステップ

• 📝 証拠を集める：出退勤の記録（スマホの通話履歴、メール・チャットの記録、日報のコピーなど）を保存する




• 📬 内容証明郵便を送付する：会社に対して「未払い残業代の支払いを請求する」旨を記した内容証明郵便を送ることで、時効の進行を6ヶ月間止める（催告）ことができる




• ⚖️ 労働審判・訴訟を申立てる：催告から6ヶ月以内に労働審判または訴訟を申立てることで、時効を完全に中断（更新）できる

内容証明は法律知識がなくても自分で作成・郵送できます。ただし証拠の整理や請求額の計算は複雑なケースも多いため、労働問題に詳しい弁護士や社会保険労務士に相談することが、確実に残業代を回収するための近道です。

労働基準監督署への申告（行政申告）も選択肢の一つです。無料で相談でき、会社への是正指導を求めることが可能です。ただし、実際に残業代を受け取るためには労使交渉や法的手続きが必要になることもあります。

時効を止めるための最初の行動は「内容証明の送付」が鉄則です。

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（参考リンク）ベンナビ労働問題「残業代請求の時効は3年｜時効を中断させる方法を解説」：時効の計算方法と中断手続きをわかりやすく解説
https://roudou-pro.com/columns/67/

事業場外みなし労働時間制の残業代：金融・営業職が見落としがちな独自視点のリスク

金融業界の外回り営業職（証券外務員、保険外交員、銀行の法人営業など）は、事業場外みなし労働時間制が適用されやすい職種の代表例とされています。しかし、この業界特有の実態を踏まえると、みなし制の「有効性」には疑問が生まれるケースが少なくありません。

具体的に考えてみましょう。証券会社の外務員の場合、顧客への訪問・電話・メール対応が業務の中心です。しかし金融機関では、コンプライアンス（法令遵守）の観点から、業務記録・顧客接触記録・日報の提出が義務付けられていることが一般的です。

この「業務記録の義務」こそが、みなし制の適用を難しくする要因になります。記録が存在するということは、使用者が労働時間を把握・算定できる状態にあるということです。これが原則です。

つまり、コンプライアンス強化の観点から記録を整備すればするほど、事業場外みなし制が「算定困難」とは言えなくなる、というジレンマが金融業界には存在します。

さらに、金融商品取引法のもとで外務員は顧客対応の記録管理が法律上求められているため、業務の透明性が高い職種でもあります。これはみなし制の適用を否定する方向に働く要素です。

また、昨今では在宅ワークや直行直帰の営業でも、会社のシステムにログインして業務開始・終了を記録することが標準化されてきています。「スマホで打刻＋GPS位置情報の記録」が普及した現在において、事業場外みなし制が本当に有効に機能するケースは、実務上さらに減少しています。

会社から「みなし制だから残業代なし」と言われていても、自分の実態を振り返ることが重要です。以下のような状況があれば、みなし制の有効性を疑ってみる価値があります。

• 📱 スマホアプリやシステムで出退勤を打刻している




• 📋 日報・業務報告書を毎日提出している




• 📩 業務中にメール・チャット・LINEで上司と頻繁にやりとりしている




• 🏢 会社から訪問先リストや日程の具体的な指示を受けている




• 🔄 帰社後に事務作業（資料作成・入力業務）を行っている

上記に1つでも当てはまるなら、みなし制が法的に無効である可能性があります。その場合、実労働時間に基づいた残業代を請求できる権利があります。

残業代の概算計算には、各弁護士事務所が提供している無料の「残業代簡易計算ツール」が活用できます。まず自分の状況を数字で把握することが、次の行動への第一歩になります。