70歳までの就業確保措置と就業規則の正しい整備法

70歳までの就業確保措置と就業規則の整備・対応を徹底解説

「努力義務」なのに、就業規則を変更しないと法令違反になる場合があります。

70歳までの就業確保措置とは——高年齢者雇用安定法改正の全体像

2021年4月1日から施行された改正高年齢者雇用安定法により、企業には65歳までの雇用確保（義務）に加え、65歳から70歳までの就業機会を確保するための措置を講じる「努力義務」が新設されました。法律の名前は長いですが、要点はシンプルです。すでに65歳定年や継続雇用は義務ですが、さらに70歳まで働ける環境を整えることが求められるようになったということです。

ただし、よく誤解されるのが「努力義務だから何もしなくていい」という認識です。努力義務とは、法律上の強制力はないものの、企業として積極的な取り組みが求められるものであり、厚生労働大臣による指導・助言・勧告の対象となりうる点は変わりません。「検討中」では足りず、実際に制度を整備することが求められます。

法改正の背景にあるのは、急速な少子高齢化と労働力不足です。厚生労働省の調査によると、健康寿命は男性約72歳・女性約75歳まで延びており、元気に働ける高齢者が増えています。国全体として70歳まで働く人を増やし、年金財政の持続可能性を高めるという大きな流れの中に、この法改正は位置づけられています。

就業確保措置の対象になるのは、定年を65歳未満に定めている、または65歳以上の継続雇用制度を設けていない企業です。常時21人以上の労働者を使用する企業が報告義務の対象となります。小規模な事業所も例外なく努力義務の対象であることを、まず押さえておきましょう。

区分	内容	法的性質
60歳未満の定年禁止	定年は60歳以上でなければならない	義務（違反で罰則）
65歳までの雇用確保	希望者全員の65歳までの雇用	義務（2025年4月完全義務化）
70歳までの就業確保	5つの選択肢からいずれか導入	努力義務（指導・助言の対象）

参考リンク：70歳までの就業機会確保に関する厚生労働省の公式情報（改正概要・Q&A・パンフレット）
厚生労働省「高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～」

70歳までの就業確保措置の5つの選択肢と就業規則の変更要否

措置の内容によって、就業規則の変更が必要かどうかが変わります。これが実務上の大きなポイントです。

改正法で認められている措置は、以下の5種類です。雇用という形をとる「雇用措置」と、雇用によらない「創業支援等措置」の2グループに分かれます。

措置の種類	内容	就業規則変更
①70歳までの定年引き上げ	定年年齢を70歳に変更	必要（労基署届出）
②定年制の廃止	定年規定そのものを削除	必要（労基署届出）
③70歳までの継続雇用制度導入	再雇用・勤務延長制度を70歳まで延長	必要（労基署届出）
④業務委託契約を70歳まで継続	フリーランス的に業務委託を締結	必要＋実施計画の労使同意
⑤社会貢献事業への従事制度	NPO等社会貢献事業に従事できる制度	必要＋実施計画の労使同意

③の継続雇用制度が一番多くの企業に選ばれており、2025年の調査では実施企業の中で28.3%を占めています。つまり就業規則の変更は、ほぼすべてのケースで避けられません。

「10人未満の小規模事業所は就業規則作成義務がないから関係ない」と思うかもしれません。ただし、雇用措置を講じる場合は、常時10人以上の労働者を使用する事業所は労働基準法第89条の規定により就業規則を変更して労働基準監督署長に届け出る必要があります。つまり10人以上いれば必須です。

④と⑤の創業支援等措置（雇用によらない措置）は少し複雑で、就業規則の変更とは別に、実施計画を作成して過半数労働組合または労働者の過半数を代表する者の「同意」を得ることが必須となります。なお、この実施計画はハローワークへの届け出は不要です。

基本が条件です。どの措置を選ぶにせよ、まず制度の内容を就業規則に明記するところから始めましょう。

参考リンク：就業規則の記載例や創業支援等措置の詳細Q&Aが掲載されています
70歳まで就業確保（努力義務）と就業規則記載例まとめ

70歳までの就業確保措置の就業規則・記載例を具体的に解説

就業規則の「定年等」に関する条文は、会社が選ぶ措置の内容によって書き方が変わります。実際に厚生労働省が公表しているモデル条文を4パターン見てみましょう。

【例１】定年を満70歳とする場合

> （定年等）
> 第○条　労働者の定年は、満70歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

最もシンプルな方法で、定年年齢を60歳や65歳から70歳に引き上げるパターンです。ただし、この場合は60歳から70歳まで全員が正社員として継続されることになるため、人件費の見直しを伴うケースが多く、賃金体系の再設計が必要になります。

【例２】定年65歳のまま、希望者全員を70歳まで継続雇用する場合

> 第○条　労働者の定年は、満65歳とし、…
> ２　前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用を希望し、解雇事由または退職事由に該当しない労働者については、満70歳までこれを継続雇用する。

最もバランスがよく、実務的に採用しやすいパターンです。65歳以降はほぼ全員が再雇用対象になります。

【例３】定年60歳・65歳以降は対象者基準あり（65歳以上は選抜型）の場合

65歳以降に「過去〇年間の人事考課が〇以上の者」「出勤率〇%以上の者」「定期健康診断で産業医が業務支障なしと判断した者」といった基準を設けて対象者を絞り込む方法です。65歳以降はすべての希望者全員に雇用を確保する義務はないため、対象者を限定する基準を設けることができます。

対象者の基準は重要です。「会社が必要と認めた者に限る」や「上司の推薦がある者に限る」のような恣意的な基準、「男性（女性）に限る」「組合活動をしていない者」といった内容は法令違反になり得るため注意が必要です。基準は具体的・客観的で、労働者自身が自分で達成できるか予見できる内容にすることが求められます。

【例４】継続雇用または業務委託を選べる場合

65歳以降について継続雇用と業務委託の両方を制度として設け、本人の希望に応じて選択できる仕組みも認められています。ただし業務委託を選ぶ場合は、創業支援等措置として過半数労働組合の同意を別途得る必要があります。

就業規則は1文で整理できます——「解雇事由または退職事由に該当しない場合に70歳まで継続雇用する」という骨格さえ押さえれば、あとは各社の実情に応じた基準を肉付けするイメージです。

就業規則の整備で活用できる「65歳超雇用推進助成金」の仕組み

就業規則を変更してコストが増えると心配されがちですが、実は就業規則の整備に連動して受け取れる助成金があります。知らないと損します。

「65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）」は、高年齢者の安定的な雇用確保を目的として、定年制度や継続雇用制度の整備を行った事業主に支給される助成金です。就業規則に制度を明記し、労働基準監督署に届け出た後、実際に運用を開始した場合に支給されます。

支給額のイメージは以下の通りです。

- 定年を65歳へ引き上げた場合：15万〜30万円
- 定年を66〜69歳へ引き上げた場合：20万〜105万円（定年年齢が高いほど増額）
- 定年を70歳以上に引き上げた場合：30万〜105万円
- 定年制を廃止した場合：40万〜160万円（最大額）
- 66〜69歳まで継続雇用できる制度を導入した場合：15万〜60万円
- 70歳以上まで継続雇用できる制度を導入した場合：30万〜100万円

たとえば中小企業が定年を60歳から70歳に引き上げれば、最大105万円の助成が受けられます。これは就業規則整備のコストを十分にカバーできる金額です。

申請には「雇用保険の適用事業所であること」「高年齢者雇用確保措置を適切に実施していること」「就業規則等の改定が労働基準監督署に届出済みであること」の3条件が必要です。助成金を受け取るためにも、就業規則を正しく整備するというのは理に適っています。

これは使えそうです。助成金の詳細や最新の支給要件は毎年見直されるため、厚生労働省や社会保険労務士に確認することをお勧めします。

参考リンク：助成金の申請要件・支給額の詳細が記載されています
65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）の概要

70歳まで働く際の在職老齢年金と手取りの関係——金融知識として押さえるべきポイント

70歳まで就業確保措置が整備されていくことで、実際に65歳以降も働き続ける選択をする方が増えてきます。ここで金融に関心のある方が必ず知っておくべきなのが、「在職老齢年金」の仕組みです。これを知らないと、老後設計で大きく損をする可能性があります。

在職老齢年金とは、65歳以上の厚生年金受給者が働きながら年金を受け取る場合に、給与と年金の合計額が一定水準を超えると年金の一部または全額が支給停止になる制度です。2025年度までは基準額が月51万円でしたが、2026年4月からは月65万円に引き上げられる改正が実施されました。

これは非常に大きな変化です。たとえば月収45万円・老齢厚生年金が月20万円の方の場合、2025年度までは合計65万円が51万円を14万円超えているため、その半分の7万円が年金から毎月カットされ、年間84万円を失っていました。2026年4月以降は合計65万円が基準の65万円を超えないため、カットなしで年金を全額受け取れます。

65歳から70歳まで働きながら厚生年金に加入し続けると、さらに年金受給額が増加します。仮に月収20万円で5年間保険料を納めると、年金が年額約6万9,000円増加するというデータもあります（All About試算）。

ただし注意点もあります。70歳以降も厚生年金加入と同程度の条件で働く場合は、70歳を超えても在職老齢年金の調整対象になります。また、70歳時点で厚生年金の被保険者資格は喪失するため、保険料の納付義務はなくなります。つまり70歳以降の在職調整は「保険料なし・年金調整あり」という特殊な状態になりえます。

70歳まで就業確保が整備される職場環境と、2026年度からの在職老齢年金改正はセットで理解しておくことが、老後の手取り最大化につながる知識になります。会社の就業規則上で70歳まで継続雇用が認められているかを確認した上で、自分のライフプランと組み合わせて考えることが重要です。

参考リンク：在職老齢年金の2026年4月改正と65万円基準の詳細が分かります
政府広報オンライン「在職老齢年金制度の基準額が2026年4月から引上げに」

70歳までの就業確保措置の実施率と大企業vs中小企業——見落とされがちな逆転現象

70歳まで就業確保措置を講じている企業の割合は、2025年6月時点（厚生労働省「高年齢者雇用状況等報告」）で全体の34.8%です。前年から2.9ポイント増加しているものの、まだ約3社に2社は未対応という状況です。

注目すべきは企業規模の逆転現象です。大企業（301人以上）の実施率は29.5%にとどまる一方、中小企業（21〜300人以下）は35.2%と、中小企業が大企業を5.7ポイント上回っています。

これは意外ですね。一般的に「大企業の方が法令対応が進んでいる」と思われがちですが、実態は逆です。背景には、中小企業は人手不足が深刻で、即戦力である熟練した高齢社員を70歳以降も活用する必要性が高いという事情があります。中小企業にとっては「法令対応」ではなく、純粋な「人材確保策」として70歳雇用を整備している側面が大きいと考えられます。

産業別では建設業が46.9%でトップ、農・林・漁業44.1%、医療・福祉42.5%、運輸・郵便業42.3%と、人手不足が深刻な業種ほど高齢者雇用が進んでいます。一方、就業確保措置の内訳を見ると、継続雇用制度の導入が28.3%と最多で、定年廃止が3.9%、定年引き上げが2.5%、創業支援等措置（業務委託・社会貢献）はわずか0.1%にとどまります。

創業支援等措置の普及率は極めて低いことが分かります。これは「労使同意が必要」「実施計画の作成が複雑」といったハードルがあるためです。しかし業務委託形式は、企業にとって社会保険料負担がない形でシニア人材を活用できるメリットがあり、今後普及が進む可能性もあります。

定年年齢の状況を見ると、まだ62.2%の企業が60歳定年のままです。一方、65歳定年の企業は27.2%まで増加しており、2年前の数字と比べると着実に増えています。70歳定年以上はまだ2.5%という水準ですが、この数字が今後5年で大きく変わる可能性があります。

就業規則に70歳まで働ける規定を持つかどうかが、優秀なシニア人材の獲得競争で差がつくポイントになりつつあります。金融・会計分野のように高齢になっても知識と経験が活きる仕事では、特にこの傾向が強まると考えられます。

参考リンク：2025年「高年齢者雇用状況等報告」の詳細集計データが確認できます
労働政策研究・研修機構「70歳までの就業確保を措置済みの企業割合は34.8%」

70歳までに「最高の自由」と「お金の安心」を手に入れる！（仮）定年後から始めるデイトレ入門 PHPビジネス新書 / 榊原正幸 【新書】